La adecuación debe ser fruto de un acuerdo suscrito entre los empleadores y las organizaciones sindicales o los trabajadores. Sin embargo, a falta de acuerdo, los empleadores podrán efectuar la adecuación de la jornada unilateralmente.

Se solicitó pronunciamiento a la Dirección del Trabajo, a fin que determine el sentido y alcance del nuevo artículo 22 inciso primero del Código del Trabajo, en particular, en cuanto a la forma en que deberán aplicarse las normas de la Ley N°21.561, respecto a horarios y turnos pactados en contratos individuales y/о colectivos de trabajo.

Sobre el particular, la autoridad señala que el legislador distingue dos categorías de jornada ordinaria de trabajo en el artículo 22 del Código del Trabajo, a saber:

-La jornada ordinaria de 40 horas semanales, que implica una distribución fija y regular de la jornada diaria y semanal, con una jornada máxima diaria de 10 horas de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 28 inciso segundo; y,

-Una jornada ordinaria sobre la base de promedios semanales en ciclos de hasta 4 semanas de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 22 bis.

En cuanto a la jornada ordinaria semanal de trabajo de distribución fija y regular, señala que, de acuerdo a lo regulado en el artículo 28 del Código del Trabajo y el artículo octavo transitorio de la Ley N°21.561, la jornada ordinaria de trabajo podrá distribuirse semanalmente en no menos de 4 días ni en más de 6 días, a diferencia de la norma actualmente vigente que ordena que dicha distribución debe efectuarse en no menos de 5 ni más de 6 días. Además, precisa que la posibilidad de distribuir la jornada laboral en 4 días presupone la existencia de una jornada semanal máxima de 40 horas, pues cualquier cifra superior vulneraría el límite de tiempo diario establecido por el legislador para la prestación de los servicios, es decir, 10 horas por día.

          Respecto a lo regulado en el artículo 22 bis del Código del Trabajo, refiere que el legislador introdujo una nueva forma de distribución de la jornada ordinaria basada en promedios semanales en periodos de hasta 4 semanas que no podrán superar las 40 horas. Añade que las partes podrán acordar esta modalidad de jornada en un único ciclo de 2, 3 o de hasta 4 semanas de extensión, de esta forma, si se optara por este régimen lo primero que deberán hacer las partes es determinar la cantidad de semanas que incluirá el respectivo ciclo, para luego fijar su distribución diaria y semanal en el calendario pactado.

En ese orden de ideas, indica que el proceso de distribución de la jornada laboral en ciclos semanales con promedios de horas se encuentra constituido por un conjunto de elementos que deben ser organizados armónicamente para respetar las limitaciones legales, a saber: la extensión del ciclo o cantidad de semanas, el promedio semanal o cantidad de horas que tendrá la jornada en dicho periodo, y la distribución diaria, cada una con limitaciones propias.

Además, hace presente que, si bien el legislador no estableció límite alguno sobre el número de alternativas que podrían pactarse por los contratantes, el establecimiento de un gran número de alternativas afectar el mínimo grado de certeza que debe tener el trabajador en cuanto a los días de la semana en que le corresponderá laborar y los respectivos horarios, de modo que el número de alternativas de distribución de la jornada parcial queda limitado por el cumplimiento por parte del empleador de su obligación de dar certeza a la relación laboral.

De otra parte, sostiene que la adecuación de la duración de la jornada deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados, debiendo constar el acuerdo por escrito y respetar el límite máximo de 10 horas ordinarias laboradas. Sin embargo, de no existir acuerdo, el empleador debe efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término, en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribución semanal de la jornada.

Precisa que la facultad de reducir unilateralmente la jornada laboral requiere necesariamente que haya existido previamente un proceso de diálogo entre las partes, el cual, sólo al verse truncado, habilitará a la empresa para proceder al citado ajuste sin la participación de las organizaciones sindicales o los propios trabajadores.

Además, destaca que la norma no otorgó exclusividad a ninguna de las partes para dar inicio al proceso de diálogo, de manera que cualquiera de ellas puede tomar la iniciativa realizando una propuesta a la contraria; y, dada la desformalización del proceso, debe entenderse que no se agota con el rechazo de la proposición original, pudiendo existir contrapropuestas recíprocas.

Finalmente, concluye que no existe impedimento en que la reducción de jornada dispuesta en la Ley N°21.561 puede ser efectuada al término o inicio de la jornada diaria de trabajo, siempre que el ajuste derive de un acuerdo, según lo expuesto